Introduction

Un biais cognitif est un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement. Il s’agit en fait des processus qui vont amener un individu à donner plus ou moins d’importance aux informations qui sont perçues. Ces informations peuvent être verbales, écrites et/ou affectives, et nous amènent (inconsciemment) à prendre une décision plutôt qu’une autre. Les biais cognitifs impactent différents processus cognitifs comme la mémoire, mais aussi les stéréotypes, les croyances, et le jugement. Les chercheurs ont recensé près de 200 biais cognitifs.

En entretien, le cerveau reçoit et doit traiter beaucoup d’informations. Face à ce flux de stimuli, le cerveau crée des raccourcis, conserve certains et en oublie d’autres. Il est donc important de connaître l’existence de ces biais afin d’éviter de faux jugements et d’optimiser ses entretiens. Dans un premier temps, nous verrons quels sont les différents biais, comment ils peuvent interférer dans la prise de décision, et puis quelques conseils pour éviter ces biais cognitifs. Dites-vous que le fait de les connaître est déjà un premier pas vers un entretien plus objectif. En effet, la maîtrise des biais peut être intéressante dans différents contextes et différentes applications professionnelles (en tant que consultant, en coaching, en entretien clinique de santé, en recrutement, etc…).

Les différents types de biais cognitifs 

Biais n°1- L’effet de récence

Ce biais se joue sur le versant mnésique. Il s’agit de la tendance à se remémorer plus facilement les informations ou les événements les plus récents.

Par exemple, il est plus facile, en tant que recruteur, de se souvenir du dernier entretien sur les 7 entretiens que vous avez eu la semaine précédente et au fond d’être tenté de décider sur la base de ce dernier lorsque vous comparez les échanges que vous aurez avec le 8ème  entretien.

Biais n°2- L’effet de simple exposition 

Il s’agit de la tendance à avoir un jugement plus favorable envers une situation, une information ou dans le contexte d’un recrutement ; une personne, à laquelle nous avons déjà été confrontés.

Par exemple, le recruteur reçoit, parmi 50 candidats, un homme qu’il a déjà croisé auparavant. Il est possible qu’il fasse, malgré lui, un jugement plus favorable à l’encontre de ce candidat qu’il a déjà rencontré et qui lui paraît inconsciemment plus familier.

Biais n°3- L’effet de primauté

Aussi appelé biais d’ancrage mental, il correspond à ce que l’on nomme la première impression. Il s’agit de la tendance à occulter les informations qui ne viennent pas conforter votre impression.

Par exemple, évaluer qu’un candidat qui arrive en retard n’est pas sérieux et qu’un candidat avec une poignée de mains ferme et assuré a du leadership et confiance en lui, sont des biais de primauté si l’évaluateur les considère comme des critères de décision.

Biais n°4- Le biais de cadrage

Lorsque le recruteur est à la recherche d’un candidat, il se fait une représentation mentale de ce qu’il cherche et celle-ci peut l’amener à orienter son échange en ce sens, que ce soit par la tonalité de la voix ou les tournures de ses questions. Le risque étant que le candidat ne se montre pas sous son vrai jour. Par exemple, si lors de l’entretien, le recruteur remarque une compétence qui l’intéresse et le formule de la façon suivante : “vous utilisez Canva et Photoshop, vous devez certainement être créatif?”, la réponse du candidat va fatalement être influencée de façon à conforter l’idée du recruteur, en dépit de son véritable profil.

Biais n°5- L’effet de halo 

Aussi connu sous le nom d’effet de contamination ou de notoriété, ce biais cognitif concerne la perception du recruteur. Dès la prise de contact, le recruteur se fait une impression du candidat. Qu’elle soit positive ou négative, il va avoir tendance à interpréter les informations qu’il reçoit pour qu’elles correspondent à sa première impression. Cela rejoint plus ou moins la notion de stéréotype.

Ainsi, un candidat avec une belle apparence physique aura tendance à être jugé plus compétent et un candidat qui paraît moins soigné sera moins facilement associé à ces notions en comparaison.

Biais n°6- Le biais de projection ou de faux consensus 

Celui-ci correspond à la tendance que l’on a à penser que les autres raisonnent et pensent de la même manière que nous le faisons. En coaching par exemple, c’est un biais qu’il est primordial de désamorcer afin d’accueillir les points de vue du coaché, avec ouverture et sans lui imposer votre vision. En recrutement, le biais de projection peut mener à un second biais : le biais d’appartenance. Le fait est qu’inconsciemment, l’évaluateur va  s’identifier à travers le profil dans lequel il a l’impression de se retrouver et favoriser le candidat en question sur la base de leur appartenance à un groupe commun. Par exemple, le recruteur et le candidat sont tous deux d’anciens étudiants d’une même école, donc il est forcément un élément.

Biais n°7- Le biais d’extraordinaireté

Ce biais est lié à la sélection d’un profil à cause d’une caractéristique particulière. Le risque étant de sortir des attendus de la fiche de poste et donc de ne pas opérer à un recrutement qui soit forcément pertinent. Concrètement, un candidat qui parle un grand nombre de langue ou qui a gagné un tournoi sportif important, est certes impressionnant, mais cela fera-t-il forcément de lui un bon comptable ?

Biais n°8-  L’effet de Dunning-Kruer

Ce biais est un effet plutôt spécifique au recrutement. Il s’agit de la tendance des candidats peu compétents à fortement mettre en avant et valoriser leurs capacités quitte à  se surévaluer. A contrario, les candidats les plus compétents auront plus facilement tendance à minimiser leurs capacités.

Biais n°9- L’effet Pygmalion 

L’effet Pygmalion, ou effet Rosenthal, est un mécanisme qui conditionne les performances de l’autre en fonction de la perception et du jugement que l’on porte sur lui. Dans le cadre d’un apprentissage, que ce soit dans un coaching ou une formation par exemple, le jugement que l’on porte sur les capacités du coaché ou de l’apprenant peut impacter sa réussite, son implication, son endurance.

Les situations où éviter les biais cognitifs 

Quel que soit le contexte et les domaines d’application de votre profession, les biais cognitifs sont, malgré nous, utilisés dans des situations diverses et variées. Nous l’avons vu au cours des exemples ci-dessus, ils peuvent influencer notamment les décisions lors du recrutement. Il est également important de s’en prémunir lors de séancs  de coaching ou une consultation clinique.

Par exemple, l’effet Pygmalion et le biais de projection peuvent grandement mettre en péril la qualité de la transmission de savoir et d’efficacité de la prestation. Et en consultation médicale, une partie du diagnostic se base sur l’expérience du malade. Il est donc, au même niveau, impératif de connaître et de déjouer les biais cognitifs qui peuvent influencer notre jugement et donc notre diagnostic et finalement toute la démarche de soin.

A la maison, c’est le même schéma. Par exemple, avec les enfants, on a vu que le biais de projection pouvait empêcher la communication efficace. Et pour reprendre l’effet Pygmalion, celui-ci peut directement influencer les performances et la motivation de l’enfant.

Les conseils pour éviter les biais cognitifs

Dans la vie quotidienne, nous passons notre temps à prendre une décision au profit d’une autre. Il faut bien comprendre que les raccourcis (ou autrement dit les stéréotypes) sont normaux et naturels. Ils ont, par ailleurs, différentes valences. Dans tous les cas, même s’ils peuvent nous aider à prendre une décision plus rapidement, il est important de ne pas se laisser guider par eux dans des situations et des contextes où ils peuvent mettre en péril notre prise de décision. La première étape est donc d’en avoir conscience et de les connaître afin de mieux les appréhender. 

• Douter et se cultiver 

Remettre en doute ce que l’on entend et ce que l’on voit est le second pas. Ce n’est pas parce qu’un expert ou un journaliste avance un fait qu’il recouvre toute la vérité sur le fait en question. Ceci nous amène au troisième conseil : s’instruire et se cultiver. Non seulement parce que cela permettra de donner différentes dimensions et différentes nuances à un propos, permettra de nourrir notre culture et de ne pas s’adonner aussi facilement aux préjugés et au comportement naïf. C’est aussi un moyen plus efficace de jauger la qualité d’un propos en fonction du contenu évidemment, mais aussi du niveau d’expertise et des motivations de l’interlocuteur. Attention, le fait que votre interlocuteur ait tort ne signifie pas pour autant que vous ayez raison. Il est important de ne pas s’enfermer dans ce type de schéma, d’apprendre à douter et à raisonner logiquement.

• Dépasser ses premières impressions

Vous l’aurez également compris, il est important de ne pas forcément se laisser guider par sa première impression, qu’elle soit positive ou négative. Lors d’un recrutement par exemple, les préjugés et donc la discrimination peuvent vite être de mise, donc il peut être interessant de produire des supports d’aides, qui peuvent contribuer à les déjouer. Dans notre exemple, le recruteur pourrait s’aider d’une fiche de poste avec des indicateurs et des critères spécifiques, afin de répondre plus objectivement à la question “le candidat correspond-il aux attendus de ce poste?” et ainsi déjouer le biais d’extraordinarité.

• Être focus et serein

Enfin, pour éviter ces biais cognitifs lors de vos entretiens, soyez attentif à votre charge mentale. En effet, la charge mentale que vous portez au moment de l’entretien est, pareillement, un point à surveiller. Si celle-ci est trop intense votre cerveau sera tenté de faire des raccourcis (biais cognitifs). A l’inverse, un cerveau en veille, un état d’esprit serein et un état de concentration optimal vous permettront de rester attentif et ouvert et poser vos questions avec recul et objectivité.

De plus, avant tout entretien, évaluer votre état émotionnel. Vos émotions impactent vos prises de décision. Un trop plein d’émotions affecte votre objectivité. Apprenez donc à les réguler pour ne pas céder à la facilité des biais cognitifs.

Pour finir, prenez votre temps. Pour éviter les biais cognitifs et faire une prise de décision efficace, il peut être nécessaire de se poser, de demander l’avis d’un tiers ou de réfléchir.

En conclusion :

Se former aux biais cognitifs reste une compétence clé pour tout manager, psychologue, coach, formateur. La maîtrise des techniques d’entretien garantira l’efficacité de vos échanges et une prise de décision éclairée et dénuée de tout jugement de valeurs ou d’impressions stéréotypées.

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